Fylkesmannen i Troms og Finnmark har nettopp hatt kommunemøte for alle kommunene i begge fylkene. Ordførere og rådmenn fra nesten alle kommunene var tilstede i tillegg til inviterte gjester. Temaene var mange, og vi fra helse- og sosialavdelingen valgte å fokusere på rekruttering i vår bolk. Forutsetningen for å bygge opp gode helsetjenestetilbud i kommunene er å ha god fagkompetanse og da må det være fagfolk i helsepersonellstillingene. Fastleger og sykepleiere er mangelvare i flere kommuner, men ikke i alle. Noen får det til, og da må vi kunne lære av dem.
Systematikk i rekrutteringsarbeidet
«Recruit and Retain» har vært et internasjonalt prosjekt, som har tatt mål av seg til å prøve å finne løsninger på de vedvarende problemene med å rekruttere og beholde helsearbeidere og annet nøkkelpersonell i utkantstrøk. Forskningsleder Birgit Abelsen ved Nasjonalt senter for distriktsmedisin har i flere sammenhenger presentert funn fra prosjektet. På kommunemøtet la hun fram et rammeverk for rekruttering og fem suksesskriterier: anerkjennelse av det unike i distrikt, inkludering av distriktenes perspektiver, tilstrekkelige ressurser, årlige sykluser med aktiviteter og regelmessige evalueringer av prosessene. Systematikken i rekrutteringsarbeidet er en suksessfaktor, i motsetning til det tilfeldige og «usystematiske» arbeidet som mange kommuner driver med i dag.
Utvikle kommunenes rolle og kompetanse
Prosjektleder Svein Steinert reklamerte for ALIS-prosjektet og oppfordret kommunene i hele Nord Norge til å melde seg på ordningen. Fastlønn eller gode rammevilkår for utdanningshjemler i privat næringsvirksomhet og strukturert veiledning til allmennleger i spesialisering, kan føre til at flere leger vil ta sin spesialistutdanning i kommunene våre og til at de kanskje blir værende etter fullført spesialistutdanning. ALIS-prosjektet vil også legge til rette for å utvikle administrativt samarbeid mellom deltagende kommuner for å oppfylle nye lovkrav hva gjelder spesialistutdanningen, og derved bidra til å utvikle kommunenes rolle og kompetanse. Tilrettelegging av sykehusåret slik at det preges både av forutsigbarhet og fleksibilitet er også et mål for prosjektet.
Sett fokus på det som er positivt i egen kommune
I Vadsø har kommuneoverlege Britt Larsen Mehmi fokusert på fagutvikling og trening; spesielt innen akuttmedisin, for å beholde sine leger og sykepleiere. Hun er opptatt av å satse på de som har tilknytning til kommunen og at man ikke glemmer at de kanskje også har en familie som skal tas vare på. «Vi må snakke godt om arbeidsplassen vår og all den gode kompetansen vi tross alt har» sa hun på kommunemøtet. Hun oppfordret kommunene til å reise ut, skape god dialog og fortelle om det som er positivt i egen kommune, og hun framhevet også god ledelse av kommunehelsetjenesten som svært viktig.
Fortsatt ikke rekrutteringssterk
Senjalegen er et samarbeid mellom kommunene Lenvik, Torsken, Berg, Sørreisa og Dyrøy. Legetjenesten er fordelt på flere legekontor og utekontor, men felles legevakt og KAD-senger samt DMS er lokalisert på Finnsnes i Lenvik kommune. Samordningen av fagmiljø og kompetanse og god faglig veiledning er en styrke både for pasienttilbudet og for rekrutteringen. Kommuneoverlege Aslak Hovda Lien i Lenvik kommune kan ikke bekrefte at rekrutteringsutfordringen er løst, og selv om bemanningen er bra akkurat nå, må det jobbes kontinuerlig med rekruttering. «Vi vet at stillingsbehovet vil øke, men ikke hvor mye, og vi har få eksterne søkere» sa Lien på kommunemøtet.
LIS1 er kommunenes sterkeste kort
Alle foredragsholderne hevdet at LIS1 er det viktigste rekrutteringspotensialet for kommunene og at man må ta godt vare på de nyutdannede legene for å beholde dem etter LIS1-perioden. Moderat vaktbelastning, veiledning, inkluderende fagmiljøer, fleksible lønns- og arbeidsavtaler, kortere pasientlister og tilrettelagt videreutdanning ble framhevet som viktige faktorer som kan bidra til å rekruttere disse legene.
Ser på leger som lett utskiftbare
Funn fra «Recruit and retain» har vært at helsearbeidere som rekrutteres til utkantstrøk ofte har krav som er enkle å tilfredsstille: de ønsker en spennende jobb, mulighet for karriere og utvikling, å arbeide med folk og en tilfredsstillende lønns- og arbeidsavtale. I tillegg ønsker de det samme som mange andre: å bli sett og verdsatt. Det har vært hevdet at enkelte kommuner ser på leger som lett utskiftbare. Det er en uansvarlig holdning, som kan svekke tjenestetilbudet til pasientene. En lege eller sykepleier som slutter i sin stilling utgjør ikke bare et økonomisk tap og kompetansetap, men også tap av kunnskap om og kjennskap til det lokale helsevesenet og pasientene.
Kvalitetsarbeid og rekruttering
Senjalegen, «Recruit and retain», kommuneoverlegen i Vadsø kommune og ALIS-prosjektet setter rekruttering i system, og det fikk de fleste kommunene i Troms og Finnmark høre om på årets kommunemøte. Fastlege Peter Prydz i Hammerfest kommune hadde en kronikk om «Utkantkommuner og firkantkommuner» i Doktor i Nord i januar i år, med seks råd for en stabil og god legedekning. Det var mange av de samme rådene og oppfordringene som kom fram på kommunemøtet. Det handler ikke om å «finne opp kruttet», men om å sette i verk tiltak som man vet kan fungere og å ha et godt system for å følge dem opp. Rekrutteringsarbeid er et kontinuerlig pågående arbeid på samme måte som annet kvalitetsarbeid.